摘要：如果说我国高校教师整体上学术创新不强、“重科研轻教学”现象较为普遍等问题已经引起有关部门的关注，并促使其出台相应政策试图引导和解决的话，那么，近年来发生的诸如韩春雨事件、国际期刊大面积撤稿、基因编辑婴儿、“404教授”等事件，更促使人们对高校教师的学术工作及其考核评价制度给以深切的关注，出现了清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”（简称“五唯”）的专项行动。本文通过对我国高校教师评价制度的梳理与讨论，反思症结存在的深层因素，探究推进清理“五唯”问题进程的基本策略。

 

 

一、“帽子”满天飞，“五唯”必须清理

 

2016年3月，中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号），提出改进人才评价考核方式，明确要“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向”。

 

2016年8月，教育部正式出台了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号），明确要“坚持考核评价改革的正确方向”，即“以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”。

 

2016年11月1日，中央全面深化改革领导小组召开第二十九次会议，审议通过了《关于深化职称制度改革的意见》（中办发〔2016〕77 号）。会议指出，深化职称制度改革，要“以职业分类为基础，以科学评价为核心，以促进人才开发使用为目的”， 克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

 

2018年5月28日，习近平总书记在两院院士大会上发表重要讲话，明确指出“人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重，名目繁多的评审评价让科技工作者应接不暇，人才‘帽子’满天飞，人才管理制度还不适应科技创新要求、不符合科技创新规律。”

 

2018年7月3日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。该文件重申“科学设立人才评价指标。突出品德、能力、业绩导向，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响”，在之前“三唯”的基础上增加了“唯奖项”。

 

2018年7月18日，国务院印发《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》（国发〔2018〕25号），明确要开展“唯论文、唯职称、唯学历”问题的集中清理工作。

 

2018年10月23日，科技部、教育部、人力资源和社会保障部、中科院和工程院五部门联合发布了《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》（国科发政〔2018〕210号），提出各部门要重点清理职称评审、人员绩效考核等活动中涉及“四唯”的做法。

 

2018年11月13日，教育部办公厅发布通知，决定在各有关高校开展“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”清理，在前述“四唯”的基础上增加了“唯帽子”清理。

 

无论是“三唯”“四唯”还是“五唯”，其所指向的都是革除现行高校教师评价制度中的顽瘴固疾，扭转不科学的教育评价导向，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响，最终实现高校体制的深层改革，落实立德树人的教育机制。为此，我们需要认真反思现行的教师评价制度究竟优劣如何？能否实现其激励教师的目的？对这些问题的讨论将有助于我们从理性的角度对清理“五唯”的政治任务有更加清醒的认识。

 

 

二、“五唯”严重恶化了高校学术生态

 

高校教师评价工作究竟何时走上“五唯”的？一般来说，20世纪90年代一些高校注重SCI论文的发表算是一个重要表现（虽然其出发点主要在于寻找学校发展的突破口），但2000年之后国家有关人事制度改革和分配制度改革的意见相继出台，明显加快了高校强化教师考核评价制度的建设步伐，也激化了高校教师之间愈发激烈的竞争关系。2006年，人事部与财政部发布《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，使得绩效工资制度成为高校人事制度改革的重点，并促使该制度在我国大多数高校中相继建立。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》将高校教师绩效、职称评定与薪酬待遇联系起来。同时，很多高校将企业绩效工资模式引入高校教师薪酬制度中。

 

在理性选择和强制性（政府评价大学指标的科研化导向）、模仿性（外部利益的驱动和大学的短视）和规范性（大学教师专业化与评价单向性的妥协）三种机制的影响下，我国高校在教师评价制度上逐步同形同质，走向了“五唯”的极端状态。无论是学者，还是管理者，大家不约而同地看到了我国高校教师考核评价工作中“五唯”现象的危害，认识到其背后的认识论基础就是追求客观性的科学实证主义，强调评价指标体系的行为化和可测性，关注变量关系的数量化测定，突出评价结果的客观性和精确。事实上，关于高校组织及教师劳动的特点，人们业已获得基本共识：如认为高校具有“组织目标模糊、结构松散、运行过程非线性”等特征，教师劳动具有“需求多样、内容高深、过程创造性强、性质复杂（精神智力型劳动）、成果识别周期长”等特点。那么，“指标-量化”评价模式能否适用于教师绩效评价工作，其“合法性”就备受拷问。教师的绩效有很多是不可量化、难以测量的。如今这种“五唯”现象是举的高校教师评价制度，不仅没有发挥激励教师发展的功能，相反使得高校陷入人文精神涣散、教师人际关系异化、学校工作生态恶化的危险境地。

 

 

三、“五唯”的根源是审计文化下的数字崇拜

 

自20世纪80年代以来，新自由主义的发展催生了一场“市场文化”的狂飙突进，即市场被认为对大多数（如果不是全部）商品和资源的分配具有更高的效率。与人们通常认为的不同，新自由主义并没有选择进一步强化既有的监督方式，而是选择了实际监管效果更强的新模式——审计。用迈克尔·鲍尔的话来说，我们已经进入了一个“审计社会”。

 

审计于高等教育领域，人们会认为教育质量下滑的根源在于大学管理失调，容忍教师沉溺于其狭窄的研究兴趣之中，而置本科生培养和高等教育实际需求于不顾。他们也对终身教职制度提出批评，认为其助长了那些已获终身教职的教师对持续高效率的工作产出了无兴趣，而院校对此束手无策。于是，要求高校与教师提高教育管理水平、关注绩效等就成为自然而然的结果。实践中，大学教师被迫参加一场凑分数和集点数的游戏，教师教学质量被“数字化”，教师开始关心自己出现在国际期刊的篇数，或是产学研发的件数，参与学术研究与学术研讨会也沦为形式。绩效评价使得本来内涵丰富的教育理念转化为一套客观的、标准化的指标；教育实践异化为一连串无休止的达标游戏；教师的工作实践与成果均被化约为可运算及可加总的数字。在此背景下，大学教师出现了明显的分化，主要分为四种不同类型的人：

 

其一，利用规则的人。这种教师认同或不认同审计文化和绩效评价方式，甚至在内心里也认为该方式存在问题和无效，但这不妨碍其研究游戏规则，按照游戏规则调整自己的行为，以获得与同行竞争时的绝对优势，进而获取各种可能的奖励；

 

其二，随波逐流的人。这种教师部分认同审计文化和绩效评价方式，不过，他更主要是从“存在就是合理”的角度来理解该评价方式，从而愿意按照游戏规则去做；

 

其三，冷眼旁观的人。这种教师明显不认同绩效评价制度，但他没有能力更没意愿去作出改变，宁愿以一种旁观者的角度静待事态的发展变化；

其四，痛心疾首的人。这一类教师将审计描述为一种无效的、官僚主义的做法，并且相信，“在审计文化背景下保持自主、自由和专业状态是很重要的。”

 

虽然，在审计文化下不同教师可能表现各异，但毋庸置疑的是，将这些不同类型的教师放在评价标准下去测量和比较，谁是成功者谁是失败者，就一目了然了。在审计社会中，学者们已经成为永久的“受审核者”，被嵌入复杂的“机构化的问责链”，使得科学与行政、政治和社会紧密地联系在了一起。学者所做的每件事都变得或应该成为可识别的、可测量的、可审计的，并且应该允许作简单的比较。由于在评估时候存在成为“不称职教师”的内在判断风险，教师们容易出现羞愧的情绪体验。

四 、清理“五唯”，首先要信任高校教师!

 

第一，增进对高校教师的信任。

 

以评促改的愿望是好的，但是“找不足”的教师评价方式会带来教师的羞耻感，让其感觉到对其工作的不信任；评估需要将教师的工作透明化，也会破坏彼此之间的信任关系，还会进一步导致对审计和监督的要求更高。因此，审计社会中的管理者或评估者的一项重要任务就是寻求建立和保持对高等教育和研究以及正在开展这些活动的组织机构的信任。给其留下足够的空间，鼓励教师之间的同行交流，以欣赏式探究的眼光看待教师。

 

第二，实施增能式教师评价。

 

增能式评估不是评估一个组织的战略并提供评估“报告”，而是通过评估自己的战略来指导个人和组织，向他们提供进行此类评估所需的知识、技能和资源。评估过程中要注重包容、对话和协商，尤其注重让教师成为评价主体的一员，通过训练、促进、提倡、阐明及解放五大维度的帮助，促其对自己的教育活动进行反思。

 

第三，树立多元学术观。

 

学术除了指专业的科学研究之外，还应该包括探究、整合、应用知识与传播知识的学术。2016年教育部颁布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》明确提出，“确立教学学术理念，鼓励教师开展教学改革与研究，提升教师教学学术发展能力。” 同时对师德、教育教学、科学研究、社会服务和教师发展等领域的评价工作给出了指导意见。认真学习和执行该指导意见，有助于化解长期以来高校教师面临的教学与科研之间的矛盾问题。

 

第四，加强学术界自身的反思。

 

根据组织行为学的原理，大学教师的行为是由外在的系统与自身个性交互作用而成，正如学术失当行为不能完全归于教师个体一样，若期望教师在其工作中表现优异，也不能完全依赖外在的制度和要求。所以，这就要求高校教师坚守学术立场、培育公共性、加强自身的道德自律。

 

参考文献：

[1] 教育部.关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见（教师[2016]7号）[EB/OL] http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s271/201609/t20160920_281619.html.

[2] 牛风蕊.大学教师评价的制度同形：现状、根源及其消解——基于新制度主义的分析视角[J].现代教育管理，2014(06)：85-89.

[3] 曹如军.高校教师评价制度存在的问题及其改进[J].国家教育行政学院学报，2012(03)：73-77.

[4] 尤伟，秦国柱.包容性改革：我国高校教师绩效薪酬制度优化的新路向——高校教师学术职业价值的再发现与实现途径[J].江苏高教，2018(03)：62-66.

[5] 王秀丽，何云峰，张丽.高校教师评价的困惑、归因及超越[J].高等农业教育，2015(04)：50-53.

[6] 焦师文.坚持发展性评价方向推进教师考核评价改革[J].中国高等教育，2014(10)：30-32.

[7] 张衡，陈利荣.高校教师绩效评价问题述评[J].现代教育管理，2011(08)：97-100.

[8] 操太圣.遭遇问责的高等教育绩效化评价：一个反思性讨论[J].南京社会科学，2018(10)：129-136.

[9] Michael Power.TheAudit Society-Second Thought[J].International Journal of Auditing，2000，(04)： 111-119.

[10] Don Brenneis，CrisShore，Susan Wright.Getting the Measure of Academia： Universities and the Politics of Accountability[J].Anthropology inAction，2005，12(01)：3.

[11] 曾荣光.从教育质量到质量教育的议论——香港特区的经验与教训[J].北京大学教育评论，2006(01)：129-144.

[12] 吴建隆.大学教师评鉴是辅导教师的妙药，还是影响教学质量的绊脚石？[J].台湾教育评论月刊，2013(12)：95-98.

[13] JennyOzga.Governing Knowledge： Research Steering and ResearchQuality[J].European Educational Research Journal.2008，7(03)： 261-272.

[14] Ming Cheng.Auditcultures and quality assurance mechanisms in England： astudy of their perceived impact on the work of academics[J].Teaching in HigherEducation，2010，15(03)：259-271.

[15] Cris Shore &Susan Wright .Coercive accountability： The rise of audit culture inhigher education[A].In Marilyn Strathern(Ed.)，Auditculture： Anthropological studies in accountability，ethics and the academy[C].New York，NY： Altamira，2000：57-89.

[16] UrsulaEdgington.Emotional Labour and Lesson Observation [M].Singapore ：Springer ，2017：87-88.

[17] Marie-LaureDjelic.Scholars in the Audit Society：Understanding ourContemporary Iron Cage[A].In Lars Engwall.Scholars in Action ： Past - present- future，Uppsala Universitet，2012，97-121.

[18] [美]爱德华·希尔斯.学术的秩序[M].北京：商务印书馆，2007：88.

 

本文来源于公众号南雍笔记，内容节选自：操太圣. “五唯”问题：高校教师评价的后果、根源及解困路向[J]. 大学教育科学, 2019, (1)。若涉及版权问题请及时联系我们。